“人生不如意十之八九”，當情感遭遇糾結，職業出現倦怠，婚姻出現不和，生活諸多不順時，那種焦慮、擔憂、痛苦、無助，你懂得……壓力過大會導致人們工作生活消沉，甚至引發頭疼、失眠、高血壓等疾病。壓力問題的根源往往來自人們對壓力認知偏見和適宜減壓方式的缺乏，長期消極負面壓力情緒困擾，嚴重影響了健康、情感和人際關系……現代工作生活節奏快，企業因素、員工自身因素都會導致員工產生心理健康問題。在企業的日常管理中，充分關注員工心理健康，通過多種途徑增強員工的抗挫能力，將不穩定因素消滅在萌芽狀態，已成為企業和諧穩定、健康發展的必然之選。因此，企業幫助員工學會壓力化解獲得心理健康，就是在幫助企業自身順利發展。
團隊管理是現代企業管理核心：優秀的企業管理者應該怎樣管理員工？ 怎樣的團隊才算一個好團隊？怎樣才能經營好一個團隊？高情商掌控團隊管理的5P要素是關鍵： 1.如何用情商EQ來選育用留優秀人才； 2.發動集體智慧制定清晰的共同目標； 3.行動計劃表：每個人隨時高效能做正確的事； 4.團隊及成員定位：領導者，執行者，溝通者，控制者，評價者； 5.團隊授權：何時授權？如何授權？授權后的督導和教練。 在競爭激烈的工業4.0時代，管理者擁有良好的職業情商和團隊管理技巧可以增強員工歸屬感、提升心態績效和行為績效，充分發揮團隊優勢，實現企業的目標。
團隊管理是現代企業管理核心，管理大師彼得·德魯克曾經說過：“任何管理的成功都是管理者的成功，任何管理的失敗都是管理者的失敗”。形象說明了管理者對一個團隊的重要作用。在競爭激烈的工業4.0時代，管理者擁有良好的職業情商可以增強員工歸屬感、提升心態績效和行為績效，充分發揮團隊優勢，實現企業的目標。非權力影響力是管理者個人素質、品格魅力等凝聚而成的無形力量，非權力影響力以內驅力的方式對員工發生潛移默化的作用，影響深遠和持久。對人進行管理其實就是場心理戰。幾乎所有成功的經理都是社會心理學家。人是管理的核心，而人的核心則是人的心理。管理就是掌握人性，激發人心，促進善行，提升績效。 課程圍繞高績效的團隊打造，結合團隊發展的階段特性加強人才的選用育留，使得經理主管懂得識人，用人，授權和激勵人，從而有助于……
管理心理學以組織中以人作為特定的研究對象，重點在于對共同經營管理目標的人的系統的研究，以提高效率，在一定的成本控制條件下，最大限度地調動人們的積極性和創造性。當今的管理心理學都是以人本思想為前提。它有助于改善組織結構和領導績效，提升工作質量，建立良好人際關系，促進生產效率。 有經驗的管理著都深有體會：對人進行管理其實就是場心理戰。幾乎所有成功的經理都是社會心理學家。人是管理的核心，而人的核心則是人的心理，所以，管理心理學是企業管理學科的基礎學科。企業經營策略確定之后，干部就是決定性因素。管理人員綜合職業素養水平是企業核心競爭能力的重要表現之一，如何提升管理人員綜合職業素養也是很多企業領導關注的焦點。世界500強企業堅持把管理者基本素質與管理技能訓練作為長期的系統工作，在管理者訓練方面積累了……
現代社會競爭激烈，生活節奏快，工作壓力大、員工自身因素都會導致產生“心理亞健康狀態”。不良的心理狀態就好像漂浮在企業上空的一片陰云。這樣的陰云聚集多了，企業早晚會迎來暴風雨。在企業管理中，充分關注員工心理健康，通過多種途徑增強員工的抗挫能力，將不穩定因素消滅在萌芽狀態，已成為企業和諧穩定、良性發展的首選。 員工心理健康，就是企業職工有一種高效而滿意的、持續的心理狀態，提升員工“自信、樂觀、希望、韌性”的心理資本，掌握增強幸福感的6大法則和8個工具，提高情緒生產力，改善團隊經營績效。企業幫助員工獲得心理健康，就是在幫助企業自身順利發展。畢竟，員工是企業的細胞，而他們工作效率的發揮與他們的心情、心態密不可分。
人力資源是企業發展的關鍵資源，人才管理能力是企業的核心競爭力。人力資源管理不僅是人力資源專業部門的職責，同時也是各單位負責人的關鍵職責。各單位負責人與人力資源專業部門緊密合作，共同打造優秀團隊，是提升各單位工作業績，推進企業健康發展是理想的情況；但現實情況往往是團隊不盡如人意，單位負責人與HR相互指責與抱怨。 本課程以各單位優秀團隊建設為導向，系統的講解人力資源基本理論及選、育、用、留四項人力資源管理技能，推動各單位負責人與HR共同有效運用人力資源管理技能，緊密合作打造部門優秀團隊，推動企業健康持續發展。
管理是科學、藝術與手藝的結合,MTP（英文全稱Management Training Program） 原義為管理訓練計劃，是美國企業管理研究機構與世界10余家著名跨國公司的企業管理人員合作，為有效提高企業管理水平而研究開發的一套訓練課程。主要針對中、高階管理者所承擔的職責與任務形成兩個側重點不同的訓練體系。它的成功源于深厚的管理學、心理學、行為學基礎，MTP最突出的特點是完成了“知”、“行”合 一的訓練構架，注重實際管理問題的解決，對訓練成效給予明確的承諾和保證。其訓練方法強調在訓練目標上 MTP不僅注重現實問題的解決 同時強調參加者主動獲取知識、轉化信息能力的形成，我們認為一套合格的“管理才能訓練計劃”至少必須能針對以下幾項中，中基層管理者的素質及能力模型，經由系列的訓練，得到一定程度……
有經驗的管理著都深有體會：對人進行管理其實就是場心理戰。幾乎所有成功的經理都是社會心理學家。人是管理的核心，而人的核心則是人的心理，所以，管理心理學是企業管理學科的基礎學科。企業經營策略確定之后，干部就是決定性因素。管理人員綜合職業素養水平是企業核心競爭能力的重要表現之一，如何提升管理人員綜合職業素養也是很多企業領導關注的焦點。世界500強企業堅持把管理者基本素質與管理技能訓練作為長期的系統工作，在管理者訓練方面積累了大量的成功經驗。
任正非說，企業的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。 從某種意義上來說，企業不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。 本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開發、激勵人才等方面的能力，從而滿足企業的飛速發展和人才的需要，同時，讓公司人才的潛力得到充分地發揮，實現企業與人才共同成長與發展的目標。
隨著企業外部和內部環境的快速變化，企業的經營思路和管理理念也有了大幅的提升和改變。部分中層干部也由于人到中年，出現了心有余而立不足的狀況，不能再應對管理中心新的問題，不能再配合領導層完成公司新的戰略規劃，這已經嚴重阻礙了企業的發展規劃和中層干部自身的發展。那么想成為一名優秀的中層管理者，或者想有更好的發展，中層管理者首先要明白自身出現了哪些問題？面對新的變化和挑戰，應該具備什么樣的素質和能力？以突破中年的中層“危機”。
作為人力資源負責人、HRBP、專業技能中心的專家，常常想如何才能發揮自己和HR部門的影響力？如果能超越問題去幫助到業務、組織？公司如何才能系統性的解決問題面不是救火式管理？如何去推動變革或是賦能業務領導去領導變革？組織發展是一個很好的抓手幫助我們面監上述挑戰。 組織發展是什么？組織發展理念、工具如何幫到團隊和組織？兩天的課程既結合組織發展前沿理論，同時結合世界五百強落地實踐精心設計。
古今中外，人才的重要性不言而喻。在我國歷史上，歷代思想家、政治家都認識到“為政之要，惟在得人”，發出了“千軍易得，一將難求”的感嘆?；ヂ摼W時代，任何人、任何企業都應該順勢而為，而不是逆流而動，否則就抓不住新機遇，甚至被時代所淘汰。 《人才的選用育留》是企業管理者必修的一門課程——管理者雖然每天操作的都是事，但首先解決的卻是人的問題。如何選對人、用對人、育好人、留住人是管理工作的核心問題。
時間安排課程模塊授課形式課程內容第一天上午開場互動游戲破冰游戲：尋找盟友第一篇職能厘清篇專題講授案例分析視頻觀摩1、不同層級經理人的 HR 管理職責 2、直線經理在 HR 管理職責中的重要作用 3、直線經理與 HR 經理的相互作用 4、直線經理與 HR 經理的分工 第一天上午第二篇招聘識才篇專題講授案例分析分組討論視頻觀摩1、五大招聘通用模型 （1）接替模型 （2）招聘規劃模型 （3）人力資源蓄水池模型 （4）招聘操作模型 （5）篩選漏斗模型 2、明確人才標準案例分析：知名企業人才標準分享3、堅持科學的選才程序案例分析：諸葛亮識人七法4、招聘環節 HR 與直線經理的分工協作 5、筆試 （1）筆試中的七項注意 6、面試的基本流程 視頻：知名 IT 集團的面試案例 現場練習：如何準備面試問題？ ……
心理危機(簡稱危機)是一種狀態，故又稱危機狀態。 定義：心理危機是指心理狀態的嚴重失調，心理矛盾和激烈沖突而難以解決，精神狀況面臨崩潰或精神失常
管理到底是什么？管理者的核心職能有哪些？拋開時髦的管理名詞，丟掉著名高校的MBA教育背景，你會給自己一個什么樣的答案？ 太多的管理名詞，泛濫的時髦概念把很多管理者推向了快速更換崇拜對象的快車道上，今天學海爾，明天學阿里，后天學小米，我，我還想學習華為……。華為之后又會是誰？學了這么多，到底學了什么？有沒有提升自身的管理水平？有沒有促進企業的發展？有沒有培養出高效團隊？ 走進《有效管理》課程，一起研討管理的本質，優化管理風格，提升管理成效。
本課程一套解決銷售團隊人才培養與管理的終極方案。旨在幫助企業管理者從追求各類時尚的管理名詞（概念）中醒過來，接受現實、面對現實，改變現實，從企業的薄弱環節（基礎建設）開始，逐步變觀念，定標準，建系統，提技巧，促績效。 《銷售人才培養?發展高效團隊》課程通過了國家版權保護中心的審核，成為一門版權課程。版權號為：00183018 本課程采用人才培養的方法來打造高效銷售團隊。從根本上來解決銷售人才的培養與發展問題。幫助企業管理者（含HR）先改變自己的格局，樹立用系統培養人才，用系統打造團隊的理念。然后再學習掌握人才培養和發展團隊的技能。
你懂得察言觀色嗎？你可以通過微表情和肢體語言識人心術嗎？ 如果你一聽完這個問題，就立刻爽快地回答：“當然會??！”同時將目光移開，并且不自然地改變了坐姿，又用手揉了揉鼻頭，那么，你覺得我該如何解讀你真正的心思呢？想必這會兒你應能理解，為何專家將“察言觀色”視為極其重要的職場EQ能力了。 什么是溝通？溝通人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。影響溝通的社會心理原則有1.交互原則（愛人者人恒愛之），2.功利原則（人際交往本質是社會交換），3.自我價值保護原則（自尊心與自我價值感)，4.人際吸引水平的增減原則，5.情境控制原則等。另外同個人特質、相似性、價值觀、曝光效應的熟悉性等有關。 心理學研究發現，我們在溝通時，有7%的效果來自于說話之內容，……
您的組織是否存在以下問題: 1. 為什么組織制定一個很好的戰略目標，最終實現卻常常低于預期？ 2. 為什么許多組織外表風光、機會眾多，內部卻矛盾重重、危機四伏？ 3. 為什么團隊成員的綜合素質不錯，但團隊整體實力不強？ 4. 為什么很多管理者天賦異稟，卻不能讓組織真正和諧高效？ 5. 為什么有些人能獲得上司的信任，有些人卻被邊緣化？ 6. 為什么有人能超越平凡屢獲升遷，而有人卻永遠只是個平凡職員？ 管理大師德魯克曾經說過：經理人的績效最依賴的是其上司。為此每一個人想要在工作場所獲得成功，重要舉措之一就是要學會正確地和上司合作、相處以及產生信任——有效地輔佐好自己的上司。
《圖說中西文化差異》East Meets Westl Opinionl Way of Lifel Punctualityl Contacts / Angerl Queue When Waitingl Oneselfl Sunday on the Roadl Partyl In the Restaurantl Drinks / Travellingl Aestheticl Handling Problemsl T……
《外籍經理如何避免任職失敗》How to Avoid Expats Failure in China?1. Are you OK, Expats inChina?2. What is Expatriate?3. Expats in China4. Top 20 Expat Destinations5. Advantages of Expats6. Disadvantages of Expats 7. Expats Success or Failure8. Factors to Expats Failurel Personal Abilities? Technical Skill? Managerial Ability? Benefits o……
《跨文化人力資源管理》International HRMl 跨文化人力資源管理的特點l 跨文化人力資源管理的四大模式民族中心型 多國中心型區域中心型 全球中心型l 四大模式的特點及采用的原因l 如何化解“全球化-本土化窘境”l 管理文化差異的三大策略：忽略/最小化/利用差異l 如何辨識個人和組織的全球心智l 讓多元文化成為競爭優勢的來源文化多元的優勢 任重依然道遠u某五百強案例
您的組織是否存在以下問題: 1. 為什么組織制定一個很好的戰略目標，最終實現卻常常低于預期？ 2. 為什么許多組織外表風光、機會眾多，內部卻矛盾重重、危機四伏？ 3. 為什么團隊成員的綜合素質不錯，但團隊整體實力不強？ 4. 為什么很多管理者天賦異稟，卻不能讓組織真正和諧高效？ 5. 為什么有些人能獲得上司的信任，有些人卻被邊緣化？ 6. 為什么有人能超越平凡屢獲升遷，而有人卻永遠只是個平凡職員？ 管理大師德魯克曾經說過：經理人的績效最依賴的是其上司。為此每一個人想要在工作場所獲得成功，重要舉措之一就是要學會正確地和上司合作、相處以及產生信任——有效地輔佐好自己的上司。 根據輔佐力學院對眾多組織的調查，遺憾的是超過8……
一個黨員就是一面旗幟。旗幟的功能是引領。因而，黨員工作能力及工作價值的提升，應將著力點、著眼點、著重點，專注于通過黨員的模范行動，產生個人影響力、感染力、號召力，成功發揮引領作用，引發團隊工作能力、工作價值的提升。 （角色指向：普通黨員。擔任不同職級的黨員，其工作能力及工作價值的提升，應結合職務、職權進行分類論述。比如：班組長中的黨員，應結合管理技術。比如：部門經理、一線管理人員、中層管理干部中的黨員，應結合管理藝術。比如：企業高官、高管中的黨員，應圍繞如何發揮領導藝術、領導力的層次來進行縱論。本課程所指對象為普通黨員，以黨員的先鋒性、先進性為出發點，倡導黨員在組織中，形成個人影響力、感染力、號召力、引領力，進入引發團隊工作能力、工作價值的提升，籍此來展示黨員的先鋒性、先進性。）
1、基礎知識與目標范圍管理課前導入之情景游戲1）項目管理概念什么是項目項目與運營什么是項目管理項目管理管什么2）項目管理知識體系PMI知識體系介紹IPMA知識體系介紹PRINCE2知識體系介紹三大體系對比分析3）如何學項目管理先學知識還是先實踐學項目管理選擇哪個體系項目管理學習路徑與步驟4）項目目標管理概述項目目標層次產品目標項目目標項目目標制定項目范圍描述項目目標制定案例5）項目目標制定與分解目標制定原則項目目標分解模型項目目標分解方法洋蔥法結構樹法案例項目目標管理5要素項目目標管理跟蹤表項目目標管理PDCA循環6）范圍管理流程方法目標到范圍項目范圍管理概念項目范圍管理流程項目范圍控制2、項目人力資源管理1）項目人力資源概述項目失敗原因分析項目HR與公司HR區別團隊與群體項目組織形式項目組……
課程核心：如何解決國有企業高管中存在的腐敗問題，仍將是我們黨今后較長一段時間內面臨的重大課題。有效杜絕國有企業高管中存在的腐敗現象，必須從源頭著手，幫助國企高管樹立起廉政的“思想自覺”、“行為自覺”。
在企業運作過程中，管理無處不在，無時不在。有需求就有生產，因而各種管理思潮不斷涌現。類型、規模，浩如煙海。各類企業管理咨詢、服務機構，培訓組織、學術團體，專業部門，可謂遍地開花。整個企業管理領域，呈現出一派繁花似錦，欣欣向榮的景象。德羅克企業管理系列叢書，沙因的《企業文化與領導力》，本尼斯的《卓越領導力》，科特的《冰山在融化》，以及《基業長青》、《追求卓越》、《從優秀到卓越》、《管理就這么簡單》、《魅力領導力》、《口才領導力》、《營銷學》、《管理就是走流程》、《國學與企業管理》等等等等，企業管理叢書，可謂百花齊放，百家爭鳴。各類專家、名師，人才輩出，數不勝數。 的確，企業管理領域的繁榮景像，為中國企業管理從原始態、叢林式、粗放型，走向科學化、正規化、精細化、技術化、人文化，作出了巨大的貢獻……
辦企業，我們都希望自己的企業成為卓越企業。因為卓越，就代表著你就是品牌，你就是標桿，你生產的商品就搶手，你就能賺更多錢，你就是銀行的香餑餑，你還能成為政府他大爺，你就能成為別人眼里的成功人士。 總之，一切都是花好稻好。 而，另一個事實卻也在不停地給我們潑冷水——據美國《財富》雜志報道，美國中小企業平均壽命不到7年，大企業平均壽命不足40年。中國中小企業的平均壽命僅2.5年，集團企業的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業約10萬家，而中國有100萬家，是美國的10倍。 從以上數據得出結論：中國企業，不僅生命周期短，能做強做大的，更是廖廖無幾。 卓越，對中國企業家來說，就像空中花園，海市蜃樓，心之神往而又虛無飄渺，趨之若鶩而又遙不可及。 那么，創造卓越的企業，固然有那么難嗎？ 答案……
第一部分:企業培訓與高績效培訓體系(一)企業培訓1、從經營角度看培訓。(1)企業投資與培訓回報率A培訓投資包括短期和長期投資;B培訓回報率的人性化衡量(2)培訓回報的衡量指標A情感指標B知會指標C技能指標D績效指標(3)成本與回報的關系A短期看效果B長期看績效2、從管理角度看培訓。(1)新員工的適應力提升(行業、企業、職業、歸屬感)(2)后備人才培養與企業人才的選拔(3)在職人員績效提升與歸屬感的建立(4)企業文化的建立與培訓的組織實施3、大培訓的概念(1)“培”，培養之意。通過培養，搭建后備人才接替體系，使人才永續支持經營，以便經營目標實現。沒有培養機制，人才斷檔，結果是無人可用，經營自然受到影響。(2)“訓”，訓練之意。通過訓練，包括各種集體活動和室內外培訓，提升員工的集體榮譽感，繼而增……
第一部分:激勵與關鍵人才激勵一、關于激勵1、激勵，是為雙方實現目標;2、企業激勵，是引導、激發和規范員工的行為;3、企業激勵，分為職位和人兩條線來梳理;4、激勵能力，是管理者必備素質之一;5、企業高績效來源于激勵。二、關鍵人才與激勵1、何為關鍵人才?企業經營價值鏈和管理價值鏈中的關鍵環節崗位員工。2、關鍵人才的價值：(1)自身價值(技能、智慧、執行力);(2)影響價值(品牌、傳幫帶、正能量);(3)戰略價值(不可或缺、穩定、延續)。3、何為關鍵人才?(1)管理精英。一般界定為決策層、決策支持層管理人員。包含：總裁、副總裁、總裁助理、總經理、副總經理、總經理助理;關鍵部門長。(2)技術骨干。技術總監、高級工程師等。(3)營銷人才。營銷總監、銷售經理、大區總監等。(4)財務資金人才。投融資、財務……
第一部分關于面試的常見誤區及解讀【誤區一】：企業面試，是用于選拔人才的唯一途徑。解讀：面試，可以用于選拔人才，但是，將選拔人才寄希望于面試就是錯誤的。因為：1、面試，屬于情景測試，與人的表現能力相關；在表演潛質上，人與人存在先天差距。不可避免，會淘汰掉不該淘汰的人才。2、面試的公正與否，不僅取決于應聘者，更取決于面試官的水平。3、面試官水平的差距，一定程度上影響面試的公正性。4、短時間，了解一個人是有難度的，這是規律?？梢酝ㄟ^職務代理5、試用期、短期目標設計等方式進行彌補?！菊`區二】：企業面試是人力資源部門的事情。解讀：人力資源部門屬于“招人不用人”，最重要的取決于用人部門，即用人部門的主管，對面試的結果起決定作用。1、面試效果取決于用人部門對人才的定位；2、HR與用人部門溝通效果，直接決定……
第一部分:關于招聘與甄選的幾個觀點一、招聘渠道成本評價1、合理拓寬招聘渠道，可大大降低招聘成本。案例-1：地產售樓員，同行轉介紹，節約招聘費用80%以上，人員流失率大為縮減，人員質量明顯提升。案例-2：某建筑設計院，招聘人員某機關蹲點一周，接連錄用高級工程師8名，創造招聘奇跡。案例-3：某企業大面積校園招聘，通過建立校園內部招聘網，“一窩端掉”當年幾乎所有優秀畢業生。2、招聘渠道，決定人才質量。(1)渠道，是招聘第一生產力;(2)物以類聚，人以群分。二、人才流失源于招聘。1、源于招聘中信息不對稱(58%);2、源于定位模糊(19%);3、源于招聘人員第一印象(24%)。案例：第三方離職面談結果評價。三、人員甄選決定合理使用1、甄選決策，改變企業與個人的命運。案例-1：在企業，能直接改變人命運……
第一部分:企業高管與民主決策的關系1、企業本質與決策主體(1)企業本質：圍繞成本利潤、通過渠道產品、處理客戶與市場關系。(2)企業決策：A無處不在;B決策就是選擇;C分為重大決策、一般決策;D通常存在于投資、HR、營銷服務、公關等領域;E經營決策與管理決策2、企業民主與決策的關系(1)企業民主就是收集智慧;(2)民主需要形式，形式決定內容;(3)民主是建立在一定規則基礎上的民主;(4)個體決策與民主決策;(5)案例分析：海爾、萬達的民主決策。3、企業領導者在民主與決策中的作用與價值(1)領導者的影響力、魅力價值與塑造(2)領導者的民主意識(3)領導拍板與決策實施4、案例分析：《羅伯特議事規則》與企業民主決策第二部分:企業民主與決策1、民主至少是一種不壞的制度(1)民主，是廣泛意義的民主，不是……
第一部分:前言【案例分析】：肯德基招聘清潔工的有趣故事、中國式考勤制度的幾次有趣演變【問題與思考】：中國員工管理的特殊性一、從世界三大管理團隊看中國式領導力(一)美國式團隊、日本式團隊與中國式團隊1、美國人：制度是管理的一切;日本人：職業是自己的一切;中國：靈活多變;道理至上。2、民族文化的差異(二)課堂思考：你心目中的中國式團隊與領導力(三)從中國近代史看民族個性1、面子2、愛占便宜3、表面強大4、靈活多變5、喜歡講道理6、執行力較差7、不太抱團(四)企業管理的中國化特色1、抽查比檢查更有效2、授權比被授權更有效3、團隊價值大于個人價值4、抓住心比抓住人更重要二、中國式領導力剖析(一)領導力1、決策能力2、帶隊伍能力3、激勵能力4、影響力(1+1>2)5、學習力(二)中國式領導力1、……
第一部分:管理與授權管理一、什么是管理?1、管理是什么?2、我們為什么要管理?3、管理的職能是什么?4、管理中常見的問題是什么?二、管理與授權管理(一)什么是授權?1.授權是什么?2.授權不是什么?3.為什么要授權?4.工作中影響授權的障礙有哪些?(二)什么授權管理?為什么要進行授權管理?1、授權管理是什么?2、為什么要進行授權管理?(三)哪些工作可以授權，哪些不能授權?1.什么是必須授權的工作2.管理者不能授權的工作特征3.哪些工作可以適度授權三、授權的四個原則1.權責對應2.適度授權3.循序漸進原則4.建立約定四、五種授權形式學習運用1.指揮式2.批準式3.把關式4.追蹤式5.委托式五、如何避免授權失敗?第二部分:下屬培育與激勵一、培養下屬對組織的重要意義1、培養下屬可以改善績效2、培養……
第一部分:“承上啟下中流砥柱”—企業8090后員工逐漸擔當重任【課堂思考】：1.HR：80、90后員工職務現狀分析2.你所在的企業80、90后員工的特點是什么?你認為為什么會有這些特點?3.案例分析：(1)某企業80、90后員工為什么主動加班到22:00?(2)為什么馬云的阿里文化能深刻感染“80、90后員工”?一、80、90后現狀分析(一)、80后員工現狀1.畢業8-10年，面臨“職業穩定與定型期”。2.家庭棟梁，生兒育女。3.社會心理逐漸趨于成熟。4.從保守到開放的大環境。(二)、90后員工現狀1.畢業2-3年，面臨“職業開放與轉型期”。2.組建家庭中，戀愛、紙婚或單身狀態。3.社會心理尚不成熟，缺乏三觀教育。4.互聯網信息爆炸時代的開放環境?！景咐治觥浚?0后《超級課程表》創始人余佳……
績效管理是一種對企業的資源進行規劃、組織和使用，以達到某個目標并實現顧客期望的過程；而績效考核只是績效管理的一個關鍵環節?？冃Ч芾硎且粋€持續的交流過程，通過持續交流明確企業發展的方向和員工工作的方向及程度，為提升企業績效和員工績效助力?？冃Э煞譃閱T工績效和組織績效,據國外績效管理專家研究：有無導入績效管理的企業，在財務方面和生產效率方面差距甚大。 發展是硬道理。毫無疑問，企業的可持續發展需要良好的績效，導入績效管理不僅為企業帶來卓越的績效，還可以有效地解決以下四大問題： ? 企業戰略目標的實現，需要績效管理來保證，為企業未來的發展奠定基礎； ? 績效管理為員工薪酬的發放、培訓需求的挖掘、員工的晉升和降職提供依據； ? 企業需要提高執行力，可以通過績效管理來貫徹要員工做什么就考核什么的思想； ……
你是否一直在思考，我究竟適合做什么？是否還在為自己從事的工作不盡如人意而發愁？公司有哪些發展機會？我是否可以通過崗位轉換來實現自己的職業發展目標？我如何調整自己把自己的目標和公司的戰略目標結合起來，實現與公司的共贏，為自己謀求一個美好的未來和人生？ 今天，隨著社會的進步和生活、工作節奏的不斷提速，諸如以上有關職業發展的各類問題正日益突顯于我們工作與生活的各個方面，我們開始為這些職業發展的問題尋找答案，也是在這樣的背景下，職業生涯規劃越來越被員工所重視和接受。員工喜歡獨立、實現自我的特性，決定了員工在職業發展的過程渴望少走彎路，走職業成功的最優路徑，減少職業發展過程中的時間成本、機會成本、經濟成本。為此，如何做好職業生涯規劃，就成為企業和員工迫切需要解決的問題。
解決好中高層，企業才不“腰疼”！ 企業中高層是企業的中流砥柱：總裁的戰略，靠中層執行； 企業中高層是企業的脊梁：一流的業績，靠中層取得； 企業中高層是企業永續發展的發動機：優秀的文化，靠中層傳承； 企業中高層是連接高層與基層的紐帶：企業的力量，靠中層凝聚。 國際著名的企業咨詢公司麥肯錫公司的一項調查表明：公司之所以能持續發展，達到更高的業績，關鍵的因素不僅在于CEO，而在于充滿智慧的中高層管理者和專業人才。? 企業沒有智慧的中高層，種下的即便是龍種，收獲的也只能是跳蚤?
TTT課程亮點:培訓與發展是現代企業人力資源管理的一項核心內容之一,也是HR工作中的難點.而培訓師資源多少？培訓師的授課水平高低則是培訓成功的關鍵. 我們多數人都會說話，但真正能夠有效表達，溝通的人卻很少，所以我們同事之間、上下級之間、企業與顧客之間存在太多的誤解與誤會。美國企業一年花費500億美元培訓各層次人員的表達與溝通能力，今天越來越多的經理人把有效表達作為終身必修并不斷進修的課程。企業沒有培訓很難成功,有了培訓不一定成功,只有正確的培訓才能成功!”
時下國內諸多企業面臨產業調整升級，經營環境越來越艱難，企業競爭越來越激烈。企業要永續經營持續發展，人才成為企業最重要的資產，而人才開發管理也就成為企業經營最重要的課題。而作為企業人力資源部無疑承擔了很大的責任。是不是非人力資源部門主管們就只要管好產品、設備、物料等而對最關鍵因素的“人”沒有相關開發職責呢？非也。本課程將充分告之非人力資源主管們如何管人？用人？如何育人？留人？勵人？在工作中承擔哪些人力資源管理職能？如何運用人力資源管理技巧？以成為卓越的職業經理人！
★課程意義為什么美國摩托羅拉公司的培訓投入1美金可以獲得30美金的回報？為什么日本豐田愿意花巨額投資培訓以構建強大的汽車王國？為什么麥當勞/肯德基大多數鐘點工同樣能擁有正式員工一般的高水準服務？而為什么在中國許多企業對培訓看起來很重要，忙起來卻不要？在許多企業形成一種“員工不培訓不走，培訓完就走人”的現象？在許多企業培訓員工的錢總被無情浪費，難以產生量化的價值？在許多企業的老總們甚至不愿意花錢去做培訓？為什么？----“企業沒有培訓很難成功,有了培訓不一定成功,只有正確的培訓才能成功!”因此，有必要從戰略高度來考慮企業員工培訓發展的問題，以價值為核心，構建科學實效的戰略性企業培訓管理體系才能讓培訓產生真正的績效。因為企業培訓其核心的目標是通過對員工培訓轉化成績效，最終為實現企業發展戰略服務！……
第一單元：當前中國企業為什么要建立“利潤中心型”人力資源管理模式？1當前中國企業在人力資源管理上所產生的五大直接利潤黒洞；2以成本為中心的人力資源管理模式問題重重；3企業建立“利潤中心型”人力資源管理模式之四層重要意義；4“利潤中心型”人力資源管理模式與傳統人力資源管理模式之異同；案例1：江蘇南京某工藝品集團招聘營銷總裁失敗所產生的利潤黒洞紀實；案例2：溫州某低壓電器企業年200萬培訓投資，卻為何難見培訓效益？第二單元：“利潤中心型”人力資源管理模式如何構建及具體操作詳解1一般企業人力資源部所創造的利潤點組成剖析；2“虛擬利潤中心”如何建立和有效實施操作3“利潤中心型”人力資源管理模式之一個中心，兩大價值鏈，三大原則；4“利潤創造型”人力資源管理模式之四大特征、五大要求、六大操作流程與辦法；……
為什么人力資源管理依然在許多企業里不能擺在重要的戰略位置來看待？ 為什么人力資源管理在許多企業總成為頭痛醫頭腳痛醫腳的救火式管理？ 為什么人力資源管理的價值在許多企業里總難以得到充分的肯定與評價？ 為什么人力資源總監／經理們的工作總難以得到上司／員工的認可與支持？ 為什么？？？ ----企業人力資源管理目標不明確；人力資源管理理念欠先進，人力資源管理操作不規范；人力資源管理從業者素質不高等等因素成為制約企業人力資源管理水準難以突破和提升的瓶頸。21世紀的企業要生存發展，走穩走遠，做大做強，構建以績效為核心的戰略性人力資源管理體系是確保企業發展戰略得以實現的根本！禹老師憑籍多年外企豐富的人力資源經驗及翔實的人力資源理論功底，秉持學術研究的態度緊密結合現代企業的現狀與發展趨勢，為你揭開……
第一部分：客戶抱怨與投訴的處理一：正確認識客戶抱怨與投訴的價值1、客戶投訴的蝴蝶效應2、客戶投訴帶來的影響3、絕大部分不滿意客戶為什么不投訴4、抱怨即信賴5、投訴是金，把客戶抱怨與投訴看成是培養忠誠的契機案例1：海爾洗衣機投訴案案例2：日本三菱的投訴案二、客戶抱怨產生的過程1、由量的積累到質的飛躍;2、潛在不滿?即將轉化為抱怨?顯在化抱怨?潛在投訴?投訴三、客戶抱怨投訴的五種心理動機1、求發泄的心理2、求尊重的心理3、求補償的心理4、報復的心理5、試探的心理實踐工作中案例分析，小組討論四、客戶抱怨投訴處理的六步驟：處理客戶投訴的要訣：先處理感情，再處理事情;1、耐心傾聽2、表示同情理解或真情致歉3、分析原因4、提出公平化解方案5、獲得認同立即執行6、跟進實施分組角色扮演，兩兩演練上面的案例五……
1勞動力市場、行業分析與公司的發展階段1.1中國勞動力市場特點及社會發展趨勢1.2宏觀經濟與行業發展分析1.3企業發展周期階段和企業愿景2組織架構、部門功能、崗位職責和勝任素質模型2.1組織架構、工作流程與崗位職責2.2崗位工作分析2.3個人勝任素質模型：2.4我的工作的DNA3企業產品（服務）的價值鏈分析3.1產業價值鏈環節與崗位價值3.2個人多元智能分布及能力的優勢和劣勢分析3.3討論：好工作的標準是什么？3.4我是誰？人才測評了解（職業興趣、能力、性格特征）3.5發揮最大優勢，做最好的自己！4個人的角色定位及職業發展規劃4.1企業內、外部環境分析4.2員工職業生涯規劃管理4.3人崗匹配度分析4.4哪個崗位最適合你5如何成為一名優秀的HR專業人士5.1 HR職業素養的提升之路5.2 HR……
1.現代人力資源管理系統介紹人力資源管理系統介紹人力資源管理各級管理者的責任每位主管都是HR經理2.人力資源管理系統與組織結構職位管理：人力資源管理的基石職位分析/職位描述/職位評估如何進行職位分析如何撰寫職位描述職位描述：如何避免誤區3.如何做到有效的人員選拔與錄用?HR與直線經理的職責招聘表格、程序與方法人員甄選測試方法(測評工具體驗)面試技巧內部招聘流程與方法4.績效管理與員工激勵績效管理流程關鍵績效指標建立績效評估的障礙及排除績效面談和輔導薪酬激勵與非薪酬激勵5.員工培訓與發展培訓體系的建立與實施如何成為專業的內部培訓講師6.如何把HR管理技術應用到職能部門發展中
一.中國大學生成長環境及心理特征分析1.大學生成長環境分析2.社會環境、學校教育和家庭教育3.當代中國學生的心理特征和弱點4.當代中國學生的普遍問題和反思二.部分大學生職業行為偏差（新聞事件及案例分析）1.挫折承受力較低，心態浮躁，精神萎靡2.過強自我意識，過于計較自我得失3.沒有職業目標，缺乏理想，缺乏責任意識三.近幾年大學生就業現狀和環境分析1.近期畢業生薪金分布情況2.大學生簽約雇主分布數據分析3.未來中國社會發展和人才需求趨勢分析4.中國未來5年黃金職位展望四.大學生職業發展之道1）父母、師長和自我的高期望2）用人單位任職條件、績效標準、業績考核3）誰是我們的救世主？五.大學生如何做好職業規劃1.從了解自己和環境開始！1)我是誰？了解自己的性格、職業興趣和能力分布2)我的優勢是什么？……
市場競爭的不斷加劇，企業成長的外部環境越來越惡劣，同質化的產品競爭越來越嚴重，而外部的環境，我們又無法改變，企業能改變的就是努力提升本企業的產品質量，加大營銷力度，為消費者提供高品質的服務。而這一切，是否能夠落實到位，全依賴于‘人’去落地執行，因此，企業培養、用好、留住‘實戰型人才’就成為了企業與企業之間搶占的第一桶金。
中國企業面臨的危機是：執行力嚴重缺失！什么是執行力？怎樣加強公司執行力度？確保執行力貫穿始終，對執行的過程進行監督、控制、執行力不暢的病因分析及解決方法、執行流程優化、建設服從文化及如何激勵你的團隊、員工。管理大師彼得德魯克所言：“即使是最為健康的企業，即效能最佳的企業，也會由于效率低下而衰敗。無法生存，妄論成功?！?/p>
1.這是一堂“驚呼聲”不斷、沒有學員瞌睡和舍得去休息的課程 2.這是一堂把“技術”演繹成“魔術”，并讓您瞬間“癡迷”的課程 3.這是一堂讓“懶人思維”發揮到淋漓盡致的課程 4.這是一堂“瞬間顛覆”學員觀念和讓“工具快速轉化為生產力”的課程
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